管理制度汇编

第 1 条立法目的。为把「净润如初」从一句品牌理念落成为一套对具体的人负责的经营秩序，明确「什么算贡献、什么算报酬、什么算违规」，使赏有据、罚有理、升有路、降有门，特制定本书。

第 2 条适用范围。本书适用于上海竹藤树数字科技有限公司（下称「公司」）旗下运营品牌「宝措卤阳®」事业部名下全部业务。公司旗下金融事业部、国际贸易事业部适用各自现行制度。下列主体一体适用：

• （一）宝措卤阳® 事业部全体在职人员，含创始人、合伙人、正式员工、试用人员、实习生、退休返聘人员；
• （二）以顾问、外包、兼职、项目制等形式为公司提供服务并收取报酬的自然人；
• （三）公司对外投资、参股、联营的主体中由公司派驻的人员；
• （四）与公司发生交易关系的客户、渠道经销商、供应商、代工厂、投资人与合伙人，适用本书对外编相应章节。

第 3 条效力层级。本书为公司基本规章，效力低于国家法律法规与公司章程，高于部门细则与口头惯例。凡与本书冲突的部门细则、会议纪要、微信聊天约定、口头承诺，一律以本书为准；如需变通，须按第 6 条例外审批程序办理并留痕。

第 4 条基本原则。

• （一）价值交换原则：报酬只与可验收的价值产出交换，不与资历、交情、表态交换；
• （二）明文原则：一切权利义务以书面为准，口头不设权、不设责；
• （三）对照原则：赏罚须有对照标准，同功同赏、同过同罚，不因人设事、不因人废法；
• （四）程序正义原则：任何不利处分须经「事实确认 → 本人申辩 → 上一级复核 → 书面送达」四步，缺一步该处分无效；
• （五）合法优先原则：本书任何条款与现行法律法规抵触者，该条款自动失效，其余条款继续有效。

第 5 条解释与修订。本书由创始人会同行政人事（或指定负责人）解释。每年 12 月修订一次；遇法律法规重大变更、业务模式重大调整或本书条款被现实证伪的，可随时启动专项修订。修订须公示不少于 7 日并向全员送达后生效。

第 6 条例外审批。确有正当理由需豁免本书某一条款的，须由申请人书面说明理由，经直属上级、行政负责人、创始人三级联签方可豁免，且单次豁免有效期不超过 6 个月。豁免记录纳入年度合规审查。涉及第 8 条（熟人不等薪）、第 121 条至第 130 条（合规与品牌红线）、第 78 条（保密义务）的，任何层级不得豁免。

第 7 条贡献的唯一定义。「贡献」指交付了一件可验收的成果，且该成果被需求方书面签收。三者缺一不可：交付（东西真的做出来了）、可验收（有客观标准判断合格与否）、被签收（需求方书面确认，签收单、邮件回执或系统留痕任一）。

第 8 条【熟人不等薪】下列五种行为，一律不计为贡献，不构成任何报酬请求权的基础：

• （一）了解了项目：看过资料、听过介绍、参加过说明会；
• （二）表示了支持：口头认可、点赞、说「这事挺好」「我支持你」；
• （三）表达了意愿：说「我想来」「我可以」「什么时候叫我」；
• （四）等待被安排：不主动交付任何东西，等着公司通知上班、按月领薪；
• （五）提供了人脉名义：说「我认识谁」「我可以帮忙牵线」，但无实际对接结果。

本条对老同事、同乡、同学、朋友、亲属介绍者一体适用，且不因介绍人身份、资历、过往交情而放宽。

第 9 条三种合法进入方式。任何人进入公司体系，须且仅须经由下列三条路径之一，不得创设第四种：

• （一）全职入职：过三道门 → 试用期 3 个月，每月须完成约定的产出条目 → 累计产出积分 ≥ 60 分方可转正；
• （二）项目制合作：签《成果交付协议》，无成果无费用，预付款不超过合同额的 30%，尾款以签收单为唯一支付依据；
• （三）资源折股：资源须可验证（渠道实收订单、资金到账凭证、专利授权书、土地使用权证等），经第三方或董事会核验后方可折股。「我认识谁」「我能帮忙」不得折股。

第 10 条「先给机会，不给编制」。对有意愿但尚未证明能力者（含老同事），公司可主动提供下列机会，但不纳入工资序列、不设岗位、不发固定报酬：

• （一）开放非涉密的产品资料与培训内容供其自学；
• （二）以项目制方式委托一件具体的、可验收的小任务，按成果付费；
• （三）邀请参加公开的分享会、评审会，但无表决权。

上述机会不构成劳动关系，亦不构成任何形式的雇佣承诺。

第 11 条第一道 · 认知门。内容为品牌知识（品牌起源、理念、产品序列、价格体系）、SBT 护肤城墙理论、化妆品法规常识、本书重点条款，闭卷 100 分制，80 分及格，可补考两次，两次不过者 6 个月内不得再申请。

第 12 条第二道 · 贡献门。申请人须在30 日内自主交付一件可验收成果，由三名评审（含一名需求方、一名跨部门评委、一名行政代表）盲评打分，去掉最高分与最低分后取中间分，60 分及格。评审标准在委托任务时一并书面告知，事后不得追加标准。

第 13 条第三道 · 签约门。通过前两门后方可洽谈薪酬。洽谈顺序先定产出标准，后定薪酬数字；劳动合同或合作协议中必须写明：岗位产出条目、季度产出积分门槛、考核周期、薪酬结构（固定与浮动比例）、未达标的递减与退出机制（见第四章）。未通过此门者，公司任何账户不得向其支付任何名目的款项。

第 14 条门门独立，不得跳门。任何一门未过，后续流程自动中止；不得以「先上班后补手续」「先发两个月工资试试」为由放行。违反本条擅自放行者，批准人与经办人各记过一次，并共同承担公司已支付款项的追偿责任。

第 15 条回避制度。凡与申请人为配偶、直系血亲、三代以内旁系血亲、近姻亲、前同事且共事满一年、或存在重大经济利益往来的，不得担任该申请人三道门的评审、考核人、薪酬谈判人；本人应主动申报回避，未申报者一经发现，评审结果作废并记过一次。

第 16 条「老交情」的边界。任何人不得以过往交情为由，要求安排岗位、干预考核结果、要求调薪或晋升。公司欢迎老同事以贡献者的身份回来，但不接受以「当年我们一起……」作为任何待遇的依据。

第 17 条介绍人责任。推荐他人入职或合作的，推荐人对被推荐人前 6 个月的产出承担连带辅导责任。被推荐人在试用期内因产出不达标被终止的，推荐人两年内不得再推荐同类型岗位。

第 18 条实习与兼职。实习生按日计酬、按周验收，不设「长期观察期」；连续 4 周无产出者自动终止实习。兼职人员一律走项目制，不享有全职员工的社保、年假与晋升通道。

第 19 条返聘与顾问。退休返聘与外部顾问一律签《服务协议》而非劳动合同，按成果节点付费，不设固定月薪；确需固定顾问费的，须董事会决议并设定年度成果清单。

第 20 条准入档案。三道门的全部材料（试卷、成果、评审打分表、签收单、回避申报表）由行政统一归档，保存至该人员离职后 3 年。档案缺失的入职，视为违规入职，追究经办人责任。

第 21 条职等设置。公司设九级职等 T1–T9，每级对应明确的职责边界、权限范围、薪酬区间与升降条件。岗位可跨、职等不可跳：任何人不得未经下一级直接升至上一级，一等功获提名者除外（见第 34 条）。

第 22 条晋升周期与评审。常规晋升每年 6 月、12 月各评审一次。评审材料为「两硬一软」：硬材料为绩效成绩与功分，软材料为 360 度评价（上级 50%、平级 30%、下级或协作方 20%）。评审须有不少于 3 人的评审小组并书面记录。

第 23 条晋升的硬门槛。除满足图 3-1 所列条件外，晋升者还须满足：

• （一）本人在最近一个年度内未被记过及以上处分；
• （二）最近两个季度绩效均不低于 80 分；
• （三）晋升 T5 及以上者，须带教出至少 1 名可独立上岗者（带不出徒弟，说明自己还没真会）；
• （四）晋升 T7 及以上者，须通过合规与品牌红线专项考试（90 分及格）。

第 24 条越级提名。获一等功者，可由创始人或两名 T7 以上人员联名越级提名，经评审小组三分之二以上同意后直升一级（不跳两级）。越级晋升者设 6 个月观察期，观察期内绩效低于 80 分的，自动回落原职等。

第 25 条晋升不是补偿。公司明确：晋升是对未来能力的预期，不是对过往辛苦的补偿。「没有功劳也有苦劳」「跟了我这么多年」不构成晋升理由。苦劳已在薪酬与奖金中体现，职等只认能扛更大的事。

第 26 条降级触发线。出现下列情形之一，自动降级一级，无需另行审议：

• （一）连续两个季度绩效低于 70 分；
• （二）受记过或记大过处分；
• （三）T6 及以上人员所辖业务连续两个季度完成率低于 70%；
• （四）T7 及以上人员所辖团队年度流失率高于 40%。

第 27 条降级的连带后果。降级的同时：薪档随职等下调；12 个月内不得申请晋升；当年不参与年终奖分配；降级信息在公司内部实名通报（不公开具体绩效分数）。

第 28 条复级通道。降级后连续两个季度绩效回升至 85 分以上、且期间无违规记录的，可申请复级评审，通过者恢复原职等，但不补发降级期间的薪酬差额。复级通道的存在，是为了让跌落的人知道梯子还在。

第 29 条平级调动与转岗。因业务需要或个人适配问题转岗的，保留原职等 3 个月，3 个月后按新岗位的产出标准重新评定职等。转岗不适用于规避第 26 条降级的情形；一经查实为规避降级的，直接按降级处理并对批准人记过。

第 30 条职等档案。全员职等升降记录由行政统一建档，作为薪酬、权限、培训、股权激励的依据。职等档案不得口头变更，任何变更须有书面通知并由本人签收。

第 31 条固浮比。薪酬由固定部分（岗位工资）与浮动部分（绩效工资、奖金）构成，比例按职等确定：T2–T3 为 7:3，T4–T5 为 6:4，T6–T7 为 5:5，T8–T9 为 4:6。固定部分按月发放，浮动部分按季度考核后发放。

第 32 条底线的法律保障。固定部分不低于用人单位所在地最低工资标准，且试用期内不低于本单位同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的 80%（《劳动合同法》第 20 条）。浮动部分的扣减，不影响上述法定底线的实现。

第 33 条产出条目制。每季度首月 5 日前，上级与本人共同确认本季度产出条目清单（3–7 条），每条须写明：交付物、验收标准、完成时间、签收人。清单未书面确认的，该季度浮动部分按 0 计——不是不给你，是没人说得清该给你多少。

第 34 条产出积分计算。每条产出按「按时 × 合格 × 签收」三维计分：

• 按时：提前或准时 1.0，逾期 ≤ 3 日 0.7，逾期 > 3 日 0.3，未交付 0；
• 合格：验收一次通过 1.0，返工一次后通过 0.7，返工两次 0.4，三次以上 0；
• 签收：需求方书面签收 1.0，仅口头认可 0.5，无人签收 0。

条目得分 = 100 × 三维系数连乘 × 条目权重；季度产出积分 = 各条目得分加权平均。

第 35 条四级递减链。季度产出积分低于 60 分的，按下表连续计算、跨季不清零：

第 36 条不胜任的依法处理。连续四次产出不达标者，依《劳动合同法》第 40 条第 2 项处理：

• （一）公司须先提供培训或调整工作岗位，并留存培训记录或调岗通知；
• （二）经培训或调岗后仍不能胜任的，提前 30 日书面通知本人，或额外支付一个月工资（代通知金）；
• （三）同时依法支付经济补偿（第 47 条标准：每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资）。

公司不得因「看不顺眼」「关系不合」等非法定事由解除劳动关系；此类解除构成违法解除，公司须按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（第 87 条）。

第 37 条年终奖。年终奖与公司年度经营结果、部门达成率、个人年度评等三挂钩，非固定发放。当年有下列情形之一者不参与分配：受记过及以上处分；年度累计请假超过 30 个工作日；年度产出积分均值低于 70 分；12 月 31 日前已提出离职或已被通知解除。

第 38 条调薪。年度调薪窗口为每年 3 月，调薪依据为上一年度评等与职等变动，不接受个人口头申请。因市场因素需专项调薪的，须由部门提出、行政复核、创始人批准，每年不超过一次。

第 39 条加班与工时。公司不鼓励加班，确需延长工作时间的，须事前在系统提交并获批准。加班时限与报酬依法执行：一般每日不超过 1 小时，特殊情况每日不超过 3 小时、每月不超过 36 小时；工作日加班支付不低于工资的 150%，休息日安排工作又不能安排补休的支付 200%，法定休假日支付 300%。未经批准的自行滞留，不计为加班。

第 40 条年假。累计工作已满 1 年不满 10 年的年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的 10 天；已满 20 年的 15 天。年假应当年度休完，因公司原因未能休完的，依法支付 300% 工资报酬（其中含正常工作期间工资，即额外支付 200%）。

第 41 条社保与公积金。公司自用工之日起30 日内为员工办理社会保险登记，依法足额缴纳五险一金。不得以「多发一点现金」为由协商不缴社保，此类约定无效且公司承担全部法律责任。

第 42 条创始人自限。创始人本人的薪酬、报销、股权变动，须由合伙人会议或董事会决议，不得自行决定；创始人不领取项目奖金，其收益仅通过股权分红实现。制度的第一块砖，由立制度的人先踩。

第 43 条记功等级。公司设三等功、二等功、一等功三级，另设特别贡献奖。记功以结果为唯一依据，不看资历、不看辛苦程度、不看与决策者的亲疏。

第 44 条特别贡献奖。针对无法归入三等功、但确有重大价值的行为（如长期高强度承担脏活累活、在无人监督时主动纠错、以个人信誉为公司化解外部纠纷），由创始人直接提名，金额与形式不限，但须书面说明贡献事实并公示。

第 45 条功分累计。功分是跨年度累计、永不清零的贡献凭证。一等功 200 分、二等功 100 分、三等功 50 分、特别贡献奖由创始人酌定（20–100 分）。功分同时是晋升的硬门槛（见第 23 条与图 3-1）。

第 46 条功分不自动兑换。功分不等于职等、不等于薪酬。功分的作用是「让你有资格进入晋升评审」，能不能升，还要看第 23 条的三项硬门槛与第 22 条的评审结果。攒分不等于熬年头。

第 47 条功分扣减。受记过处分的，扣减功分 50 分；受记大过处分的，扣减功分 100 分并冻结功分累计 12 个月。功分被扣至负数的，两年内不得申请晋升。

第 48 条兑现时限。记功决定作出后，现金奖励须在次月工资中一次性兑现，不得分期、不得「等年底一起算」。分期发放的奖励等于没发——人记不住，激励就失效了。

第 49 条当众颁奖。二等功及以上须在全员会议上当众颁发，由创始人或分管负责人当面说明贡献事实。奖励要让人看见，更要让人看见为什么——这是给所有人的路标。

第 50 条非现金奖励。包括但不限于：优先外训与参会名额、署名权与成果冠名、弹性工作制、额外年假、股权激励池提名权、家属关怀礼遇。三等功以上者，其贡献事实记入品牌年表，随品牌史料长期留存。

第 51 条举荐奖。推荐人才并通过三道门转正的，推荐人获三等功一次；推荐渠道商并实现首批回款的，按首批回款额的 1% 给予一次性奖励（上限 2 万元）。推荐时说「我认识谁」不奖，钱到账了才奖。

第 52 条纠错奖。主动上报自己或他人尚未造成损失的失误、隐患、违规苗头的，经核实后给予三等功或 500–5000 元奖励，并不追究其已如实上报部分的责任。隐瞒不报、事后被查出的，从重处理。

第 53 条长期服务奖。连续服务满 3 年、5 年、10 年的，分别给予一次性 3000 / 8000 / 20000 元奖励及定制纪念品。但长期服务奖不抵扣绩效要求——服务年限再长，产出不达标仍按第 35 条递减链处理。

第 54 条奖励的复核。任何人对记功结果有异议的，可在公示期内按第 113 条提出复议。经查证弄虚作假骗取记功的，撤销记功、追回全部奖励、按记大过处理，并在全公司通报。

第 55 条记分周期。全员每人每年初始 12 分，每年 1 月 1 日自动复位。中途入职者按入职当月起算，复位日仍为 1 月 1 日。

第 56 条记分与处分的对应。

• 剩余 6 分（含）：黄牌——书面警告，冻结晋升 6 个月；
• 剩余 3 分（含）：红牌——记过，降级一级，年度无奖金；
• 剩余 0 分：清退线——依《劳动合同法》第 39 条「严重违反用人单位的规章制度」解除，不支付经济补偿。

第 57 条记分与收入分开。记分只改资格（晋升、评优、续约），绩效工资的浮动只改收入。两者并行不悖、不得相互替代。公司不得因记分而直接扣减已约定的固定工资。

第 58 条处分等级。由轻至重为：一级口头警告、二级书面警告、三级记过 / 记大过、四级撤职 / 清退。具体适用见第 56 条、第 57 条及图 5-1 右盘。

第 59 条处分四步程序（不可省略）。

• 第一步 · 事实确认：由两名以上人员（其中一名须为行政或法务）共同核实，形成《事实确认书》，附证据清单；
• 第二步 · 本人申辩：向本人送达事实材料，给予不少于 3 个工作日的书面或口头申辩期，申辩意见须入卷；
• 第三步 · 上一级复核：由作出处分部门的上一级负责人复核，重大处分（记过及以上）须经创始人或授权人批准；
• 第四步 · 书面送达：《处分决定书》须载明事实、依据条款、处分内容、救济途径，当面送达并由本人签收；本人拒签的，以两名见证人签字 + 邮寄记录视为送达。

四步缺其一，该处分无效，并追究经办人责任。

第 60 条追偿的法定边界。因本人原因给公司造成经济损失的，公司可按劳动合同约定要求赔偿，并从本人工资中扣除，但每月扣除不超过当月工资的 20%，且扣除后剩余部分不低于当地月最低工资标准（《工资支付暂行规定》第 16 条）。一次性全额扣清、扣押工资、收取押金或保证金，一律禁止。

第 61 条即时清退（无补偿）。出现下列情形之一的，公司可立即解除且不支付经济补偿（《劳动合同法》第 39 条）：

• （一）在试用期间被证明不符合录用条件的（须有事先书面明示并签收的录用条件）；
• （二）严重违反本规章的（含第 121 条至第 130 条合规与品牌红线、第 78 条保密义务、第 63 条廉洁义务）；
• （三）严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的（本章界定为直接经济损失 ≥ 5 万元，或造成品牌重大负面舆情）；
• （四）同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或经提出拒不改正的；
• （五）以欺诈、胁迫手段或乘人之危，使公司在违背真实意思情况下订立或变更劳动合同的（含简历、学历、资质、业绩造假）；
• （六）被依法追究刑事责任的。

第 62 条重大损害的界定。为避免事后争议，本书明确「重大损害」为：直接经济损失 ≥ 5 万元；或导致产品下架、召回、行政处罚；或引发省级以上媒体负面报道、全网舆情阅读量 ≥ 100 万；或导致核心客户、核心渠道终止合作。

第 63 条禁止收受。任何人不得索取或收受供应商、代工厂、渠道商、服务商及任何业务关联方的现金、有价证券、贵重物品、旅游、装修、婚丧嫁娶礼金及其他不正当利益。因商务礼仪难以拒绝的小额礼品（单价 ≤ 200 元），须在 3 个工作日内上交行政统一处理并登记。

第 64 条关联交易申报。本人或近亲属在供应商、渠道商、竞品公司持股、任职或存在重大经济利益的，须入职时及每年 12 月主动书面申报；涉及该对象的采购、定价、考核事项，本人必须回避。未申报或应回避而未回避的，按记大过处理；因此获利的，全额追缴并即时清退。

第 65 条兼职限制。全职员工未经书面批准，不得在其他营利性组织任职、兼职或自营与公司业务相同或相近的业务。经批准的兼职不得影响本职工作，且不得利用公司资源、时间、信息。

第 66 条公款与资产。严禁挪用公款、私设小金库、虚列支出；公司设备、样品、物料、账号属公司财产，离职时须全部清交，缺失的按价赔偿。样品领用须登记，单次领用超过 5 件或累计价值超过 500 元须上级审批。

第 67 条连带责任。上级对下级的下列行为承担连带责任：明知或应知下级违规而未制止、未上报；指令下级违规操作；为下级违规补办手续、事后签批。连带的不是罪过，是「你没管」。

第 68 条处分的消除。口头警告 3 个月内无再犯自动消除；书面警告 6 个月；记过 12 个月；记大过 24 个月。消除后不再作为晋升否决项，但原始记录永久保留于档案，作为股权激励、长期合作的背景参考。

第 69 条工作时间。实行标准工时制，每日工作 8 小时、每周 40 小时。因岗位性质需实行不定时工作制或综合计算工时制的，须依法经劳动行政部门审批后方可执行，未经审批的无效。

第 70 条考勤记录。全员通过系统打卡，每月 5 日前完成上月考勤确认。代打卡、伪造考勤记录的，按虚报处理，扣 3 分并记过。

第 71 条迟到早退与旷工。月度累计迟到或早退 3 次以内扣 1 分；第 4 次起每次加扣 1 分。未请假且未出勤满 4 小时按旷工半日、满 8 小时按旷工一日；连续旷工 3 个工作日或年度累计旷工 5 个工作日的，属严重违反规章制度，即时清退且无补偿。

第 72 条请假。病假须提供二级及以上医疗机构的诊断证明；事假须提前申请并优先抵扣年假；婚假、产假、陪产假、育儿假、丧假按国家和上海市规定执行。任何假期均须书面或在系统留痕，口头请假无效。

第 73 条远程办公。远程办公须事先申请并明确当日产出条目与可联系时段；远程期间 2 小时内不响应工作消息、当日无产出交付的，该日按事假计。远程办公不降低产出标准。

第 74 条会议纪律。会议须有议题、主持人、结论、责任人、截止时间五要素，缺一不得召开。无结论的会议视为主持人失职，计入其季度评价。会议决议须在 24 小时内形成纪要并送达相关人员。

第 75 条沟通与响应。工作时间内的业务消息须在 2 小时内响应；客户相关消息须在 30 分钟内响应（非工作时间放宽至次日上班后 1 小时）。连续 3 次超时响应的，扣 1 分。

第 76 条办公场所。保持整洁、安静；禁止在办公区域吸烟、饮酒、大声喧哗；涉密文件不得随意摆放或带离；离开工位须锁定屏幕。外来人员进入办公区须登记并由接待人全程陪同。

第 77 条保密范围。包括但不限于：产品配方与工艺参数（含 SBT 相关技术资料）、原料供应商与采购价格、成本与定价模型、客户与会员数据、渠道政策、未公开的财务与经营数据、未发布的品牌与产品计划、本书及附件。上述信息无论是否标注「保密」，均属保密范围。

第 78 条保密义务。全员须签署《保密协议》。保密义务在职期间及离职后持续有效，直至该信息合法公开为止。违反者：扣 6 分、记大过、即时清退；造成损失的，依法全额追偿；涉嫌侵犯商业秘密罪的，移送司法机关。

第 79 条竞业限制。对高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，公司可与其约定竞业限制条款。约定须明确：限制范围、地域、期限（不超过 2 年），且公司在解除或终止劳动合同后按月给予经济补偿。未支付经济补偿满 3 个月的，劳动者可请求解除竞业限制约定。对不适用竞业限制的普通员工，公司不得笼统约定，以免条款无效。

第 80 条服务期。公司为员工提供专项培训费用（有支付凭证、金额可核算的专业技术培训）的，可约定服务期与违约金。违约金数额不得超过公司提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。常规入职培训、岗前培训不得约定服务期与违约金。

第 81 条数据与账号。业务数据属于公司核心资产。任何人不得私自导出、外发、截屏传播会员数据、订单数据、财务数据；因工作需要导出的，须审批 + 水印 + 留痕。离职时全部账号权限须在 24 小时内关停。

第 82 条知识产权。员工在职期间执行公司任务或主要利用公司物质技术条件完成的发明创造、作品、软件、设计、文案，均为职务成果，其知识产权归公司所有。员工享有署名权与按第 43 条获奖的权利。离职后 1 年内作出的、与其在原单位承担的本职工作或分配的任务有关的发明创造，仍属职务成果。

第 83 条对外发言。未经授权，任何人不得以公司或品牌名义接受媒体采访、发布声明、参与行业评比、接受奖项。个人社交媒体发布与公司相关的内容，不得披露保密信息、不得作出功效宣称（见第 78 条保密义务与第 121 条不宣称疗效红线）。

第 84 条离职交接。离职须完成「三清」：清物（设备、样品、门禁、钥匙）、清账（借款、备用金、报销）、清档（客户资料、项目文件、账号密码）。三清未完成的，公司可暂缓办理离职手续与档案转移，但不得以此为由拖欠已确认的工资。

第 85 条预算制。各部门须于每年 12 月提交下年度预算，经审批后执行。超预算支出一律先批后花，先花后批的，财务有权拒付，且由经办人自行承担。

第 86 条审批权限。按职等设置（见第 21 条表）：T4 ≤ 1 万元、T5 ≤ 3 万元、T6 ≤ 8 万元、T7 ≤ 20 万元、T8 ≤ 50 万元，超过的报董事会。不得拆分单据规避审批；一经发现，按虚报处理（扣 6 分、记过）。

第 87 条报销时限与凭证。费用发生后 30 日内提交报销，跨年度费用不得跨年报销（12 月 31 日前必须结清）。报销须提供合法有效发票及业务背景说明；连号发票、与业务无关的发票、代开虚开的一律拒收。

第 88 条差旅标准。按职等执行（下表）。超标部分个人承担，确因业务需要超标的须事前审批。

第 89 条业务招待。招待须事前申请，注明对象、事由、人数、预估金额。人均标准不超过 200 元（特殊客户须事前特批）；禁止招待娱乐场所消费、禁止赠送现金及有价证券、禁止虚列名目。招待后 5 个工作日内提交清单与发票。

第 90 条采购与付款。单笔 ≥ 5000 元的采购须三方比价并留档；≥ 5 万元须签书面合同。付款按「合同 — 验收单 — 发票」三单齐全方可支付，缺一不付。预付款比例原则上不超过 30%，尾款须在验收合格后支付。

第 91 条借款与备用金。借款须注明用途与还款日期，单笔不超过 2 万元，前账未清不得再借。逾期 30 日未归还或未核销的，从次月工资中按第 60 条法定比例扣回。

第 92 条财务红线。严禁：私设小金库、账外账；白条入账、虚开发票；挪用、截留货款；以个人账户收付公司款项；伪造审批签字。上列任一行为，即时清退、全额追偿，涉嫌犯罪的移送司法机关。

第 93 条承诺即契约。公司对外作出的一切承诺——发货时效、退换条件、成分说明、功效描述、赠品内容——一经公示即对公司产生约束力，效力等同于合同条款。任何部门不得作出超出公示标准的承诺以促成成交。

第 94 条发货与物流。现货订单在付款后 72 小时内发出；预售订单按商品页明示的发货期执行，逾期每日按订单金额的 1% 补偿（累计不超过订单金额的 30%）。物流异常须主动告知，不等客户来问。

第 95 条退换货。自签收之日起 7 日内可无理由退货（商品完好、不影响二次销售）；15 日内出现质量问题的，公司承担来回运费并全额退款。开封后因个人肤质不适的，可申请一次性换货（限同品牌其他单品，差价补退）。

第 96 条投诉响应。客服须在 24 小时内首次响应，72 小时内给出处理方案，7 个工作日内闭环。涉及皮肤不适、过敏、异物的投诉，立即升级至质量负责人，24 小时内启动批次追溯并保留同批次留样。

第 97 条质量追溯。每批次产品须留样至保质期后 6 个月，留样记录包含批号、生产日期、原料批次、检验报告。发生质量投诉时，须在 48 小时内完成同批次留样复检；确认属质量问题的，按《化妆品监督管理条例》履行召回与报告义务。

第 98 条数据与隐私。收集客户个人信息须遵循合法、正当、必要原则，明示收集目的、方式、范围并取得同意。不得超范围收集、不得强制授权、不得未经同意向第三方提供。客户要求查阅、复制、更正、删除其个人信息的，须在 15 个工作日内响应。

第 99 条对待客户的三条底线。

• （一）不制造容貌焦虑：不用「再不用就晚了」「不够完美」的话术；不把正常肌肤状态描述成问题；
• （二）不承诺疗效：不宣称「治疗」「根治」「速效」，不暗示使用即可解决肌肤问题；
• （三）不编成分故事：成分表公开可查，源于备案与真实配方，不编造「珍稀秘方」「神奇提取物」式的传奇。

违反上述任一条的对外内容，一经发现立即下架，责任人扣 3 分；造成行政处罚或舆情的，按第 121 条至第 130 条合规红线处理。

第 100 条价格与促销。标价须真实、明确，不得虚构原价、虚假优惠；促销活动规则（时间、范围、限量、叠加条件）须前置公示，不得事后单方变更。优惠券、积分、拼团、分销奖励的发放与核销规则，须在活动页一次性说清。

第 101 条授权分级。渠道商分为三级：

• A 级 · 战略渠道：年度回款 ≥ 100 万元，享有区域独家权、新品首发权、联合营销支持；
• B 级 · 核心渠道：年度回款 20–100 万元，享有区域非独家权、常规营销支持；
• C 级 · 普通渠道：年度回款 < 20 万元，无区域保护，按标准政策供货。

分级每年 1 月复核一次，不搞终身制。

第 102 条准入与退出。渠道商须提供营业执照、食品/化妆品经营资质、仓储条件说明、既往经销记录，经审核后签订《经销协议》并缴纳履约保证金。出现下列情形之一的，公司有权取消授权并没收保证金：跨区域串货、恶意低价、销售假冒产品、诋毁品牌、连续两个季度未完成约定进货量。

第 103 条串货处理（分级累进）。

第 104 条价格管理。公司发布建议零售价与最低广告价（MAP），渠道商的对外标价、广告价、平台展示价不得低于 MAP。内部供货折扣、返利政策按协议执行，不属于价格限制范畴。

第 105 条返利与账期。返利以实际回款为计算基数（不以进货额），按季度核发，次年 3 月前结清。账期原则上款到发货；A 级渠道经审批可给予不超过 30 日的账期，超期未回款的自动停止供货并转为款到发货。

第 106 条渠道廉洁。业务人员不得与渠道商发生私人借贷、共同投资、代持股份；不得接受渠道商安排的旅游、宴请（工作餐除外）、礼品（超过 200 元须上交）。违反者按第 63 条、第 64 条处理；渠道商主动行贿的，立即取消授权。

第 107 条准入。供应商与代工厂须提供营业执照、生产许可证、原料安全信息、第三方检测报告、社会责任合规声明；代工厂还须提供化妆品生产许可证与对应品类生产范围。准入评审须实地验厂（或委托第三方验厂）并留存报告。

第 108 条分级管理。按年度供货额与质量表现分为战略 / 核心 / 合格 / 观察四级。战略与核心供应商可参与新品共创与年度议价；连续两次评定为观察级的，终止合作。

第 109 条质量协议。合作前须签订《质量保证协议》，明确：原料 / 成品标准、检验方法与判定规则、留样要求、批次可追溯要求、不合格品处理方式、质量事故赔付标准。未签质量协议的，不得下单。

第 110 条批次检验与留样。每批次到货须核验 COA（检验合格报告）并抽检；代工成品须逐批留样，留样至保质期后 6 个月。抽检不合格的，整批拒收并要求 7 日内补货；补货仍不合格的，暂停合作。

第 111 条质量事故赔付。因供应商原因导致的质量事故，供应商须承担：

• （一）直接损失：退货、返工、召回、销毁、运费、检测费、赔偿客户的费用，全额赔付；
• （二）间接损失：批次停产损失、紧急替代采购差价、合理的人工与物流支出，按协议约定赔付；
• （三）品牌损失：造成行政处罚或负面舆情的，按协议约定支付违约金（一般不超过实际损失的 30%，过高部分可依法请求调整）。

第 112 条交期与产能。订单须约定交期与逾期违约金（一般按日 0.3%–0.5%，总额不超过订单金额的 10%）。连续两次逾期超过 10 日的，降级并暂停新订单 60 日。

第 113 条廉洁条款。采购人员不得接受供应商任何形式的不正当利益（见第 63 条）。供应商主动行贿、给予回扣、虚假报价的，立即终止合作、列入黑名单、全额追偿，涉嫌犯罪的移送司法机关。

第 114 条付款与不压价原则。公司按合同约定按期付款，不无故拖欠。同时，公司不以持续压价换取自身毛利——年度议价须基于原料行情、工艺改进、规模效应等客观因素，而非单纯挤压供应商利润。让链条上认真做事的人有尊严地活着，是品牌对「敬天爱人」的兑现。

第 115 条出资与验资。合伙人出资须实缴到账并经验资，不得以劳务、人脉、口头承诺出资。「我认识谁」「我能帮上忙」不得折算为股权（见第 9 条第（三）项）。以非货币财产出资的，须评估作价并办理权属转移。

第 116 条分工与决策。合伙人协议须明确分工边界、决策机制（一人一票或按出资比例）、重大事项清单与一票否决权的适用范围。重大事项包括但不限于：单笔超过 50 万元的支出、对外担保、增资减资、合并分立、品牌与核心知识产权的处置、本书的修订。

第 117 条分利顺序。可分配利润按下列顺序分配：① 弥补以前年度亏损 → ② 提取法定公积金（10%，累计达注册资本 50% 可不再提取）→ ③ 提取任意公积金（按股东会决议）→ ④ 按实缴出资比例分配。公司存在未弥补亏损的，不得分配利润。

第 118 条分红节奏。原则上年度分红一次，于年度财务决算后 3 个月内实施。分红前须预留不低于 3 个月的运营资金。未经全体合伙人同意，不得在预留不足的情况下分红——把公司分空了，等于大家一起散伙。

第 119 条退出机制（务必事前约定）。协议须明确下列退出情形与作价方式：

• 自愿退出：提前 6 个月书面通知，按上一年度经审计净资产 × 实缴出资比例作价，分 12 个月支付；
• 当然退出：死亡、丧失民事行为能力、被刑事处罚，按净资产作价，6 个月内结清；
• 除名退出：严重违反协议、损害公司利益、连续两年未完成约定分工，经其他合伙人三分之二以上同意除名，作价可按净资产的 70% 执行（惩罚性折价须在协议中事先约定）；
• 竞业与保密：退出后 2 年内不得从事与公司业务相同或相近的业务，保密义务长期有效。

第 120 条不得抽逃出资。合伙人不得通过虚构债权债务、虚增成本、关联交易等方式变相抽回出资。一经发现，须全额返还并按年化 8% 支付资金占用费；造成公司损失的，依法赔偿。

第 121 条红线一 · 不宣称疗效。化妆品不是药品。禁止明示或暗示产品具有医疗作用，禁止使用「治疗」「根治」「消炎」「灭菌」「速效」「药效」等医疗用语，禁止宣传处方药成分的功效。功效宣称须有充分的科学依据，并依法公布摘要。

第 122 条红线二 · 备案先行。护肤系列（特殊化妆品除外）须完成备案后方可上市销售；特殊化妆品须取得注册证。未完成备案即预售、发货、上架的，一律停止；责任人扣 12 分并即时清退。

第 123 条红线三 · 不编成分故事。成分表须与备案配方真实一致，不得虚标、漏标、伪造；不得编造「珍稀秘方」「神奇提取物」式的传奇；不得暗示含有实际未添加的成分。

第 124 条红线四 · 不制造容貌焦虑。禁止使用「再不用就晚了」「不够完美」等制造焦虑的话术；不得把正常肌肤状态描述为问题；不得使用歧视性、贬低性表述（针对性别、年龄、肤色、体型等）。

第 125 条红线五 · 不收面子溢价，也不搞虚假优惠。标价须真实，不得虚构原价、虚假优惠、先涨后降；不得以「限量」「最后一天」等不实表述诱导交易。产品成本可省在包装上，不可省在配方与检测上。

第 126 条红线六 · 数据与隐私。不得非法买卖、提供或泄露客户个人信息；不得未经同意向第三方提供；不得超范围收集。涉及个人信息出境的，须依法进行安全评估或备案。

第 127 条红线七 · 廉洁与反商业贿赂。禁止索取或收受任何业务关联方的不正当利益；禁止行贿；禁止账外暗中给予回扣。本条与第 63 条、第 64 条、第 113 条一致适用。

第 128 条红线八 · 商标与知识产权。规范使用「宝措卤阳®」注册商标，不得超范围使用、不得许可他人使用而不备案；不得侵犯他人商标、专利、著作权、肖像权；使用他人素材（图片、字体、音乐、肖像）须有合法授权。

第 129 条红线九 · 生产与质量。不委托无资质工厂生产；不擅自变更备案配方；不使用不合格原料；不伪造检验报告。发现质量问题须主动召回并依法报告，隐瞒不报的从重处理。

第 130 条红线十 · 对外发言与舆情。未经授权不得以公司名义发声；不得在社交媒体发表贬损同行、挑起对立、涉及敏感议题的言论；遇舆情事件须1 小时内上报，由指定发言人统一回应，任何人不得擅自对外解释或删帖对抗。

第 131 条申诉权。任何人对涉及本人的考核结果、处分决定、晋升结果、报酬计算有异议的，均有权申诉。不得因申诉而对申诉人加重处理或打击报复；违者按记大过处理。

第 132 条申诉流程（三级）。

• 一级 · 向原决定部门申诉：收到决定后 5 个工作日内提出，部门须在 5 个工作日内书面答复；
• 二级 · 向行政人事部门复议：对一级答复不服的，3 个工作日内申请复议，行政须在 10 个工作日内组织复核并书面答复；
• 三级 · 向创始人申诉：对复议不服的，5 个工作日内提出，创始人在 10 个工作日内作出终局答复。

第 133 条申诉期间的执行。申诉不停止原决定的执行，但涉及解除劳动关系、降级、大额追偿（≥ 1 万元）的，经申请人申请并由行政批准，可暂缓执行至终局答复作出之日。

第 134 条举证责任。公司主张员工违规的，由公司承担举证责任；员工主张已交付成果或已履行义务的，由员工承担举证责任。这就是为什么第 7 条强调「签收单」——没有签收单，交付这件事在程序上等于没发生。

第 135 条外部救济。公司内部申诉不影响员工依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁、向人民法院提起诉讼的权利。公司不得在合同或协议中设置排除员工法定救济权的条款，此类条款无效。

第 136 条制度本身的申诉。任何人认为本书某一条款不合理、不可执行或被现实证伪的，可在每年 11 月修订窗口提出书面意见，附具体事例与替代方案。被采纳的，给予三等功或 500–2000 元奖励。制度不是祖宗之法，是可以被说动的东西。

第 137 条公示与送达。本书经公示 7 日后生效。全体员工须签署《制度知悉确认书》；不签署不影响本规章对已公示事实的效力，但可作为未履行知悉义务的佐证。新入职人员须在入职当日完成知悉确认。

第 138 条配套文件。本书下列配套文件与本规章具有同等效力，须一并签署：《保密协议》《竞业限制协议》（适用人员）《廉洁承诺书》《利益冲突申报表》《产出条目清单模板》《成果签收单模板》《经销协议范本》《质量保证协议范本》。

第 139 条术语。本书所称「以上」「以下」「以内」均含本数；「超过」「低于」「不足」不含本数；「日」指自然日，「工作日」指法定工作日；「书面」包括纸质文件与系统留痕的电子记录。

第 140 条生效与修订记录。本书自 2026 年 11 月 1 日起施行，每年 12 月修订。历次修订记录如下（首次发布无前序版本）。